W praktyce wydaje się bardzo prostym jak obliczyć nadgodziny pracownika. Okazuje się jednak, że wynagrodzenie z tego tytułu przysługujące obwarowane jest kilkoma zasadami, które trzeba poznać, aby sprawnie i prawidłowo poradzić sobie z zagadnieniem. Zobacz, jak to zrobić.
Czym są nadgodziny?
Najprostsze i intuicyjne wyjaśnienie mówi, że są to godziny, które pracownik spędził na wykonywaniu pracy dodatkowo, ponad te, które wynikają z jego umowy – to znaczy, ponad normy. Typowo mowa jest o czasie wykraczającym poza dzienne 8 h lub więcej w przypadku przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, jeśli taki pracownika obowiązuje. Nadgodziny muszą wynikać z konkretnych przyczyn, które można podzielić na dwie grupy. Pierwszą z nich stanowią sytuacje awaryjne, związane z koniecznością przeprowadzenia akcji ratowniczej; nie ma tu znaczenia, czy kwestia dotyczy ochrony życia lub zdrowia, czy raczej mienia lub środowiska, czy też po prostu usunięcia awarii – liczą się wszystkie. Druga grupa przyczyn jest bardzo szeroka i określa się ją jako spełnianie specjalnych potrzeb pracodawcy.
Ile można przepracować godzin nadliczbowych?
Dobra wiadomość dla współmałżonków pracoholików – istnieje limit nadgodzin, które można przepracować. Z Kodeksu pracy wynika, że jest to typowo 150 h rocznie, choć pracodawca może ustalić inną ich liczbę (np. przez umieszczenie odpowiedniego zapisu w regulaminie pracy lub umowie o pracę), z górnym limitem 416 h. Skąd bierze się ta liczba? Przewidziane jest, że tygodniowo pracownik nie może przepracować więcej niż 48 h – prosto zatem wyliczyć, że na godziny nadliczbowe pozostaje jedynie 8 h. 8 h pomnożone przez 52 tygodnie natomiast to właśnie 416 h. Ponadto, należy pamiętać, że istnieją inne ograniczenia: w każdej dobie musi być czas na przynajmniej 11 h nieprzerwanego odpoczynku, a ponadto pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy – 20 lub 26 dni w ciągu roku.
Czy nadgodziny i godziny ponadwymiarowe to to samo?
Nie, choć wiele osób je myli. Dopóki pracownik nie przekracza normy dobowej (8 h) lub tygodniowej (40 h), co ma miejsce często w przypadku zatrudnienia na mniej niż pełny etat, kolejne godziny (aż do osiągnięcia tych wartości) liczone są jako ponadwymiarowe, a nie nadliczbowe. W związku z tym płatne będą jak standardowe godziny pracy – bez uwzględnienia żadnych dodatków.
Jak obliczyć nadgodziny?
To bardzo proste. Najpierw należy obliczyć stawkę godzinową pracownika – jego wynagrodzenie (brutto) zsumowane ze stałymi składnikami (takimi jak dodatek funkcyjny lub stażowy, stała premia etc.) podzielić przez wymiar czasu pracy w danym miesiącu. Tak otrzymaną kwotę wystarczy teraz pomnożyć przez liczbę przepracowanych nadgodzin. To pierwsza część działania. Następnie oblicza się dodatek, wynoszący 100% lub 50% tej kwoty. 100% przysługuje jeśli praca wykonana była w nocy, w niedzielę lub święto (jeśli pracownik, zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy, nie powinien był wtedy pracować), w dzień wolny przydzielony jako rekompensata za pracę w niedzielę lub święto albo jeśli przekroczy normę tygodniową lub dobową w danym okresie rozliczeniowym. 50% natomiast przysługuje w pozostałych przypadkach. Sumarycznie zatem za godziny nadliczbowe pracownik otrzymuje 150% lub 200% swojej stawki godzinowej.
Może się zdarzyć, że stawka godzinowa nie daje się określić (np. praca na akord). Wtedy przysługuje dodatek w wysokości 60% wynagrodzenia.
Wymiana godzin nadliczbowych na czas wolny od pracy
Część pracowników nie ma jednak ochoty spędzać tak wiele czasu w pracy, pomimo wzrastającego wynagrodzenia. Dla nich istnieje możliwość zwrotu w postaci czasu. Zależnie jednak o tego kto wystąpi o taki zwrot, postępowanie jest nieco inne.
Inicjatywa pracodawcy – więcej wolnego
Jeśli to pracodawca wystąpi z takim wnioskiem, kurczy się czas wykorzystania nadgodzin – należy to uczynić do końca miesiąca, w którym wystąpiły (w przypadku nadgodzin dobowych) lub do końca okresu rozliczeniowego (w przypadku tygodniowych). Za każdą godzinę nadliczbową przysługuje pracownikowi 1.5 h godziny wolnej.
Inicjatywa pracownika – większa elastyczność
Jeśli z kolei pracownik wystąpi z wnioskiem o konwersję nadgodzin w czas wolny, co musi uczynić zanim zostaną wypłacone wynagrodzenia za dany miesiąc, ma możliwość zgłoszenia dowolnego preferowanego terminu wykorzystania ich w przeciągu roku. Za tę swobodę płaci jednak ilością czasu – za każdą przepracowaną godzinę otrzyma jedynie 1 h wolnego.
Nadgodziny – elektronicznie?
Ręczne liczenie godzin nadliczbowych i przysługujących z tego tytułu dodatków aż prosi się o błędy – czy to rachunkowe, czy wynikające z innych pomyłek i zaniedbań. Ponieważ pracodawca i tak zobowiązany jest prowadzić ewidencję czasu pracownika, warto przemyśleć elektroniczną rejestrację i skorzystać z benefitów oprogramowania takiego jak TRIGO-RCP, dzięki któremu zarówno proces obliczania nadgodzin, jak i ewentualnego kompensowania ich godzinami nieprzepracowanymi następuje automatycznie.
